Pandemi sonrası dönemde birçok şirket hibrit ve uzaktan çalışma modellerini sürdürürken, bazı yöneticiler çalışanların tam zamanlı olarak ofise dönmesini savunmaya devam ediyor. Yeni bir araştırma ise bu yaklaşımın yalnızca verimlilik ya da şirket politikalarıyla ilgili olmayabileceğini gösteriyor. Organizational Behaviour and Human Decision Process’in Temmuz 2026 sayısında yayınlanan araştırmaya göre narsistik kişilik özellikleri baskın olan yöneticiler, uzaktan çalışmaya diğer yöneticilere kıyasla daha fazla karşı çıkıyor. Bunun temel nedeni ise uzaktan çalışmanın bu kişilerin güç ve statü ihtiyaçlarını yeterince beslememesi.
Çalışma, narsisizm ile uzaktan çalışmaya yönelik tutum arasındaki ilişkiyi inceleyen bugüne kadarki en kapsamlı araştırmalardan biri olarak öne çıkıyor. Araştırmacılar, liderlerin kişilik özelliklerini değerlendirmek için psikolojide yaygın olarak kullanılan narsisizm kavramından yararlandı. Narsisizm; kişinin kendisini diğerlerinden üstün görmesi, aşırı beğenilme ihtiyacı duyması, ayrıcalık beklemesi ve güç sahibi olmayı istemesiyle karakterize edilen bir kişilik özelliği olarak tanımlanıyor. Her narsistik özellik gösteren kişi klinik anlamda “narsistik kişilik bozukluğu” taşımasa da bu özellikler liderlik tarzını ve yönetim kararlarını etkileyebiliyor.
Uzaktan çalışmaya yönelik direnç yalnızca iş gerekçeleriyle açıklanamaz
Araştırmada ayrıca iletişim araçlarının yüz yüze iletişime göre ne kadar bilgi aktarabildiğini açıklayan medya zenginliği kuramından da yararlanıldı. Bu kurama göre yüz yüze iletişim, beden dili, mimikler ve anlık geri bildirim gibi çok sayıda sosyal ipucu içerdiği için en “zengin” iletişim biçimi kabul ediliyor. Uzaktan çalışma ise bu sosyal sinyallerin önemli bölümünü azaltıyor.
Araştırma üç ayrı çalışmadan oluştu ve toplamda binden fazla yönetici incelendi. İlk aşamada Fortune 500 listesinde yer alan 259 şirketin CEO’su değerlendirildi. Araştırmacılar daha önceki psikoloji çalışmalarında narsisizmin dolaylı göstergeleri olarak kullanılan bazı ölçütlerden yararlandı. Bunlar arasında şirket faaliyet raporlarında CEO fotoğrafının büyüklüğü, imzanın boyutu ve CEO’nun diğer üst düzey yöneticilere göre aldığı ücret yer aldı. Daha sonra bu yöneticilerin pandemi döneminde uzaktan çalışmayla ilgili kamuoyuna yaptıkları açıklamalar analiz edildi.
İkinci aşamada 359 yöneticiyle anket gerçekleştirildi. Bu bölümde katılımcıların narsisizm düzeyi, psikolojide yaygın kullanılan “Kısa Karanlık Üçlü” ölçeğiyle ölçüldü. Karanlık Üçlü (Dark Triad); narsisizm, Makyavelcilik ve psikopati olmak üzere sosyal ilişkilerde olumsuz sonuçlar doğurabilen üç kişilik özelliğini ifade ediyor. Araştırmacılar ayrıca yöneticilerin çalışanlara duyduğu güven, güç ve statü motivasyonları ile uzaktan çalışmaya bakış açılarını da değerlendirdi.
Son aşamada ise 546 yöneticiyle deney yapıldı. Katılımcıların bir bölümüne, kendisini ön plana koyan ve başarı için başkalarının görüşlerini ikinci plana atan güçlü CEO profillerini anlatan metinler okutuldu. Bu yöntemle geçici olarak narsistik düşünce biçiminin harekete geçirilmesi amaçlandı. Sonuçta bu gruptaki yöneticilerin uzaktan çalışmaya daha fazla karşı çıktığı görüldü.
Üç çalışmanın ortak sonucu, narsisizmin uzaktan çalışmaya karşı çıkışı tutarlı biçimde öngören tek kişilik özelliği olduğunu ortaya koydu. Araştırmaya göre narsistik yöneticiler özellikle çalışanlarla fiziksel olarak aynı ortamda bulunmanın kendilerine daha fazla otorite hissi verdiğini düşünüyor. Çalışanları doğrudan görebilmek, sık etkileşim kurabilmek ve görünür bir liderlik sergileyebilmek bu yöneticiler için güç ve statü duygusunu artırıyor. Uzaktan çalışma ise bu ihtiyaçları sınırladığı için daha olumsuz değerlendiriliyor.
Araştırmacılar bunun tüm ofise dönüş kararlarının yanlış olduğu anlamına gelmediğini vurguluyor. Bazı sektörlerde yüz yüze iş birliği, ekip koordinasyonu veya müşteri hizmetleri gibi nedenlerle ofiste çalışmak gerçekten gerekli olabiliyor. Ancak araştırma, uzaktan çalışmaya yönelik kararların yalnızca operasyonel gerekçelerle değil, yöneticilerin kişilik özelliklerinden de etkilenebileceğini ortaya koyuyor.
Konuyla ilgili daha önce yapılan çalışmalar da hibrit çalışma modelinin birçok durumda olumlu sonuçlar verdiğini gösteriyor. Çin’de gerçekleştirilen rastgele kontrollü bir araştırmada haftada iki gün evden çalışanlarla tamamen ofiste çalışanlar arasında verimlilik açısından anlamlı fark bulunmazken, hibrit çalışanların iş tatmini ve iş-yaşam dengesi daha yüksek, işten ayrılma olasılığı ise daha düşük olarak ölçüldü. Benzer şekilde farklı ülkelerde yapılan kapsamlı analizler de haftada iki ila üç gün ofiste, kalan günlerde uzaktan çalışmanın hem çalışan memnuniyeti hem de şirket performansı açısından dengeli bir model oluşturabileceğine işaret ediyor. Araştırmacılara göre yeni bulgular, şirketlerin uzaktan çalışma politikalarını belirlerken yalnızca ekonomik ve operasyonel faktörleri değil, liderlerin kararlarını etkileyebilecek psikolojik etkenleri de dikkate alması gerektiğini gösteriyor.
Kaynak: ScienceDirect