Z kuşağı, 1990’ların ortaları ile sonlarında doğanlarla, 2012’lerin başlarında doğanları ifade ediyor. Yeni araştırmalar, Z kuşağının benzeri görülmemiş stres düzeyleri altında ezildiğini gösteriyor. Her yaştan insan tükenmişlikten şikayet etse de, Z kuşağı ve Y kuşağı “zirve tükenmişliği” daha erken yaşlarda yaşıyor. Amerika Birleşik Devletleri’nde 2 bin yetişkinle yapılan bir anket, Amerikalıların dörtte birinin 30 yaşına gelmeden tükenmişlik sendromu yaşadığını ortaya koyuyor.
Benzer şekilde, Birleşik Krallık’ta COVID-19 pandemisi sonrası 18 aylık bir dönemde yapılan bir çalışma, Z kuşağı üyelerinin yüzde 80 oranında tükenmişlik bildirdiğini saptadı.
Küresel çapta, 11 ülkeyi, 13 binden fazla ön saflardaki çalışanı ve yöneticiyi kapsayan bir araştırma, Z kuşağı çalışanlarının (yüzde 83 ile) diğer çalışanlara (yüzde 75) kıyasla tükenmiş hissetmeye daha yatkın olduğunu bildirdi.
Bir başka uluslararası çalışma, 18-24 yaş arası gençlerin neredeyse dörtte birinin “yönetilemez stres” yaşadığını ve yüzde 98’inin en az bir tükenmişlik belirtisi gösterdiğini buldu.
Kanada’da ise bir iş dünyası araştırması, Z Kuşağı katılımcılarının yüzde 51’inin tükenmiş hissettiğini gösterdi. Bu oran, yüzde 55 ile Y kuşağından daha düşük ancak yüzde 29 ile Baby boomer’lardan ve yüzde 32 ile X kuşağından daha yüksek.
Tükenmişliğin tanımı
Tükenmişlik kişiden kişiye ve meslekten mesleğe değişiklik gösterse de, araştırmacılar temel özellikleri konusunda genellikle hemfikir. Tükenmişlik, bir çalışanın işinden bekledikleri ile işin gerçekte talep ettikleri arasında bir uyumsuzluk olduğunda ortaya çıkar.
Bu uyumsuzluk birçok şekilde olabilir; belirsiz iş görevleri, aşırı iş yükü veya bir rolün taleplerine yanıt vermek için yeterli kaynağa veya beceriye sahip olmamak.
Kısacası, kişinin iş beklentileri ile gerçekler arasındaki uyumsuzluk arttıkça tükenmişlik olasılığı artar. Gençler, kadınlar ve daha düşük kıdemli çalışanlar, tutarlı bir şekilde daha yüksek tükenmişlik riski altında bulunur.
Tükenmişlik tipik olarak üç boyutta ilerler. Yorgunluk genellikle ilk fark edilen belirti olsa da, ikincisi sinizm veya duyarsızlaşma olarak karşımıza çıkıyor; bu da kişinin işine yabancılaşmasına ve kopmasına yol açar. Bu kopuş, tükenmişliğin üçüncü boyutuna zemin hazırlar; kişisel başarı veya öz yeterlilik duygusunda azalma.
Z kuşağı neden daha çok tehdit altında?
Z kuşağını özellikle tükenmişliğe yatkın hale getiren birkaç güç bir araya geliyor. İlk olarak, birçok Z kuşağı üyesi iş gücüne COVID-19 pandemisi sırasında ve sonrasında katıldı.
Bu süreçte iş hayatı adeta alt üst oldu, sosyal izolasyon tavan yaptı ve iş protokolleri değişti. Pandemi koşulları, genellikle meslektaşlarla günlük etkileşimlerle gerçekleşen ve uzaktan çalışmada gerçekleştirilmesi zor olan “gayri resmi öğrenmeyi” büyük ölçüde aksattı.
İkinci olarak, daha geniş ekonomik baskılar şiddetlendi. Amerikalı ekonomist Pavlina Tcherneva’nın savunduğu gibi, “sosyal sözleşmenin ölümü ve işlerin niteliksizleşmesi (enshittification of jobs”, yani üniversite eğitiminin iyi ücretli bir iş getireceği beklentisi, birçok genci çok daha güvencesiz bir ortamda yol almaya zorladı.
Ekonomik istikrarsızlığın şiddetlenmesi, eşitsizliğin artması, konut ve yaşam maliyetlerinin yükselmesi ve güvencesiz istihdamın yaygınlaşması, bu kuşak üzerinde daha büyük finansal baskılar oluşturdu.
Üçüncü bir faktör ise yapay zeka etkisi altında gerçekleşen iş yapısındaki dönüşüm. Z kuşağının yeni bir iş mimarisiyle tanımlanan işgücü piyasasına giren ilk nesil olduğu tahmin ediliyor. Bu da, bağlantıyı parçalayan hibrit çalışma programları, bağlamı ortadan kaldıran otomasyon ve örnek olacak muhakemeyi göstermeye vakti olmayan liderler olarak tanımlanıyor.
Peki, tükenmişliğin üstesinden nasıl gelinir? Bu konuda ilk adım olarak yabancılaşma ve izolasyonla savaşmak öneriliyor. Gençlerin örneğin iş arkadaşlarıyla daha fazla vakit geçirmesi izolasyonu ve dolayısıyla tükenmişliği hafifletebilir.
Ayrıca, aşırı çalışmanın daha verimli ve normal çalışma tarzı olduğu fikrinden de uzaklaşılması gerekiyor. Ancak bireysel çabalardan ziyade takım liderlerinin ve yöneticilerin bu konuda çözüm getirmesi daha etkili olabilir. İşverenlerden, refah ve ruh sağlığı destekleri de dahil olmak üzere daha esnek çalışma düzenlemeleri sunması bekleniyor.
Tüm bunlar birlikte ele alındığında işyerlerini otomasyonlara rağmen insanileştirebilir, tükenmişliği azaltabilir.
Kaynak: The Conversation